“Eigen regie en een positieve leercultuur zijn de sleutels om te komen tot een doorbraak in leven lang ontwikkelen. De arbeidsmarkt vraagt meer dan ooit dat mensen zelf de regie nemen op hun ontwikkeling en om werkgevers die dat stimuleren en ondersteunen.” – aldus de Sociaal Economische Raad (2020). Om aan deze vraag tegemoet te komen is onderzocht of de STERKscan – een instrument om de professionele identiteit in beeld te brengen – mensen kan helpen eigen regie te nemen in hun ontwikkeling en een positieve leercultuur kan bewerkstelligen.

De STERKscan nodigt mensen uit na te denken over wie zij zijn, als mens én als professional. Dit wordt gedaan op basis van waarderend onderzoek vanuit een positief kritische grondhouding. Wie met de STERKscan werkt vormt een holistisch beeld van de eigen kwaliteiten, zo blijkt uit het onderzoek dat is aangeboden aan acht deelnemers van De Nationale Zorgklas.

Hoe moedig je professionals aan tot het nemen van eigen regie op duurzame inzetbaarheid? Hoe stimuleer je een leven lang ontwikkelen?

‘Ik gun iedereen elk jaar een dergelijk instrument’, zei Bas (45 jaar) nadat hij voor de tweede keer de STERKscan had ingevuld. Hij gebruikte woord en beeld om onder andere zijn zelfbeeld, visie en ambities overzichtelijk neer te zetten. Deze STERKscan vormde de basis voor zijn ontwikkelgesprekken.

Het STERKscan-traject
Bureau STERK en De Nationale Zorgklas sloegen in de periode februari tot en met juli 2021 de handen ineen om eigen regie op duurzame inzetbaarheid en een leven lang ontwikkelen te stimuleren onder deelnemers van De Nationale Zorgklas, ofwel zij-instromers in de zorg. Door ze een instrument, de STERKscan, in handen te geven wilden beide partijen ervoor zorgen dat de deelnemers passende ontwikkelstappen blijven zetten, met een beter beeld van zichzelf als mens én professional.
Bij De Nationale Zorgklas volgden de deelnemers eerst een vierdaagse training, waarin ze klaargestoomd werden voor ondersteunende werkzaamheden in de zorg. Vier klassen van vijftien deelnemers kregen de kans om zich vrijblijvend aan te melden voor het STERKscan-traject. Aansluitend op de vierdaagse training hebben uiteindelijk acht deelnemers de STERKscan gemaakt. Vervolgens hebben zij – met de STERKscan als onderlegger – twee keer aan een ontwikkelgesprek deelgenomen. Begin april zijn de eerste ontwikkelgesprekken gevoerd, waarna de deelnemers aan de slag konden met ‘Mijn Ontwikkelplan’ evenals een overzicht met nuttige links met betrekking tot arbeidsmarktinformatie. In juni vond de tweede ronde ontwikkelgesprekken plaats. Daarna konden de deelnemers verder werken aan en met hun ontwikkelplan.

De vraag die bij dit onderzoek, het STERKscan-traject centraal stond, was: in hoeverre draagt de STERKscan bij aan een leven lang ontwikkelen (eigen regie op duurzame inzetbaarheid) van zij-instromers – deelnemers uit De Nationale Zorgklas – in de zorg in een tijdsbestek van 8 tot 10 weken?

Hieronder wordt ingegaan op wat de STERKscan is, de belangrijkste bevindingen van het onderzoek, de onderbouwing vanuit wetenschappelijke inzichten en persoonlijke verhalen van deelnemers.

De STERKscan
De STERKscan is een beproefd digitaal instrument dat uitnodigt tot nadenken over wie jij bent, als mens én als professional. Wat is jouw lijfspreuk, jouw gouden zin? Zo is de lijfspreuk van Annique (45 jaar) ‘Elke dag is een nieuwe start’ en heeft Charlene (28 jaar) ‘Behandel de ander zoals je zelf ook behandeld wilt worden’ op haar STERKscan staan. Verder wordt antwoord gegeven op vragen als: Wat zijn jouw kernkwaliteiten? Wat voor een cultuur vind jij – binnen jouw organisatie - belangrijk? De antwoorden op deze vragen – en meer – komen op één poster te staan. Deze poster, de STERKscan, nodigt professionals uit om na te denken over hun professionele identiteit. Persoons- en professionele kenmerken worden in woord en beeld zichtbaar Karmela (57 jaar) heeft dit als eyeopener ervaren. Zoals ze zelf zegt: ‘Het mooie is eigenlijk dat ik dingen heb opgeschreven, uitgezocht, foto’s, en dat dat - toch allemaal onbewust hé - als een soort puzzel in elkaar valt. Dat is echt heel mooi.’

De uitkomsten van de STERKscan vormen de input voor een ontwikkelgesprek waar de professional het podium krijgt. De STERKscan brengt daarnaast ontwikkeling in beeld, onder andere via ‘Mijn Ontwikkelplan’ en de 360° feedback scan.

De STERKscan is gebaseerd op wetenschappelijke inzichten.
Waarderend onderzoek. De methodiek die centraal staat bij de STERKscan en het ontwikkelgesprek is Appreciative Inquiry (AI), ofwel waarderend onderzoek. Bij waarderend onderzoek draait het om het positieve verhaal, het versterken en verder doen groeien van dat wat goed gaat. Wat is er al en waar wil je meer van zien? Gedurende het waarderende onderzoek worden de volgende fases doorlopen: Define, Discover, Dream, Design en Destiny en Deliver (Cooperrider & Whitney, 2005).

In gesprek met Bas gaat het over verschillende aspecten in zijn leven: zijn vrijwilligerswerk met mens en dier, zijn passie voor mensen te zorgen en zijn sales-vaardigheid om heel goed non-verbaal te communiceren. Dat hij hard werkt en oplossingsgericht is. Door het waarderend onderzoek en het invullen van de STERKscan realiseert hij zich dat er een patroon zichtbaar wordt, zichtbaar is. Hij besluit daadwerkelijk een carrièreswitch te maken. Hij gaat op zoek naar een baan waarin hij elke dag mensen kan helpen en ondersteunen. Positief kritische grondhouding. De ontwikkelgesprekken worden gevoerd vanuit een positief kritische grondhouding. Er wordt uitgegaan van de kwaliteiten en talenten van iedere professional, wat aansluit bij de principes van positieve psychologie. De kracht die voortkomt uit het ophalen van positieve emoties, zet de professional aan tot ontwikkelen (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). In gesprek met Bogusia (49 jaar) wordt haar gevraagd wat maakt dat ze zo makkelijk en zo’n goed contact met mensen om haar heen heeft. ‘Ja, het klikt gewoon’, aldus Bogusia. Door vragen te stellen over wat zij vanzelfsprekend vindt, reflecteert ze op haar handelen: ‘Wat in jou maakt dat er zoveel mensen nog steeds contact met je hebben?’ Ze denkt na en zegt dan: ‘Ik luister echt, ik maak grapjes, ik onthoud wat mensen de vorige keer verteld hebben, ik ga zitten en ik neem de tijd.’ Er verschijnt een glimlach op haar gezicht. Ze wordt bekrachtigd: ‘Dit, en nog veel meer, is wat maakt dat mensen gemakkelijk en graag contact met je hebben.’ Bogusia besluit zichzelf te laten zien en horen, ook tijdens het solliciteren en netwerken. Zo staat ze (nog meer) in haar kracht. Het stimuleren van positieve emoties zorgt voor een open, tolerante en opbouwende manier van denken (Fredrickson, 2001).

Positief taalgebruik. Ook Charlene heeft kennis gemaakt met deze werkwijze. Ze ontdekte hoe bepalend positief taalgebruik is. ‘Welk van deze twee woorden zorgt voor groei: identiteitscrisis of identiteitsontwikkeling?’, was de vraag. Positieve emoties scheppen bovendien ruimte voor het stellen van kritische vragen en het ontvangen ervan (Frederickson, 2001). Op de STERKscan staat de categorie Briljante Mislukking (Iske, 2018), die de kritische kant van de positief kritische grondhouding illustreert. Wat heb jij geleerd van jouw mislukking? Karmela had bij een tweede ontwikkelgesprek haar voormalige werkgever bij briljante mislukking gezet. De cultuur van de organisatie sloot niet aan bij de – voor Karmela – ideale bedrijfscultuur. Wat heeft ze ervan geleerd? Ze heeft een nieuwe ambitie aan haar STERKscan toegevoegd, want ze wil aan de slag in het speciaal onderwijs. Ze wil werken in een omgeving waar kinderen en collega’s haar aandacht nog meer nodig hebben en zij het verschil nog meer kan maken. Dat is voor Karmela belangrijk.

De STERKscan en een leven lang ontwikkelen
Wat levert het STERKscan-traject – de methodiek en de grondhouding – de professional op met betrekking tot het nemen van de regie over blijvend, een leven lang, ontwikkelen?

Leren en ontwikkelen. Allereerst kan een professional zelf veel doen om zijn/haar eigen regie te vergroten. Inzicht krijgen in wat je kunt, waar je kwaliteiten liggen en over welke vaardigheden je beschikt, is een belangrijke eerste stap (Torre et al., 2019). “Er is [onder professionals] een toenemende wens om te weten wat je doet, waarom je het doet en waarvoor je het doet”, aldus Ruiters et al (2015). De deelnemers hebben alleen al door hun aanmelding laten zien dat zij bewust bezig zijn met leren en ontwikkelen. Dit STERKscan-traject heeft hier positief aan bijgedragen. De deelnemers zijn namelijk allen – op hun eigen manier – geactiveerd aan de slag gegaan met ontwikkelen. Het is in beginsel wat de STERKscan doet: het ‘verleidt’ tot het nadenken over je professionele identiteit, je persoonlijke- en professionele kenmerken, en het verleidt tot het gesprek. Deelnemers geven aan zich (nog) bewuster te zijn geworden van onder andere hun kwaliteiten, patronen en ambities. Gerdien (34 jaar) had bijvoorbeeld bij het eerste ontwikkelgesprek net een nieuwe (tijdelijke) baan. De vraag die ze zichzelf stelde was: is dit de baan die ik zoek? Het stapsgewijs doorlopen van de STERKscan tijdens het ontwikkelgesprek zorgde bij Gerdien voor een eyeopener. Ze werd zich bewust van haar patroon. Ze wil gevoed worden met nieuwe inzichten, kennis en ervaring; ze wil verrast worden en onbevooroordeeld in het leven staan. Met deze bewustwording, dit patroon, in haar achterhoofd heeft ze een passende opleiding gevonden die haar opleidt tot een beroep waar ze dagelijks met klanten te maken heeft. Zo kan ze blijvend verrast worden!

Ook hebben deelnemers aangegeven een stuk steviger in hun schoenen te staan naar aanleiding van de ontwikkelgesprekken, wat bijvoorbeeld bevorderend is voor sollicitaties en/of andere loopbaanstappen. Zo liet Karmela weten het lastig te vinden om uit haar woorden te komen bij sollicitaties. Bij het tweede ontwikkelgesprek had ze een baan en gaf ze aan: ‘Nou, het vorige [eerste] gesprek heeft heel veel bijgedragen. Het heeft voornamelijk ook bijgedragen aan wat zijn mijn kwaliteiten? Wie ben ik en waar wil ik naartoe? Hoe kan ik de kwaliteiten naar voren brengen, en duidelijk maken?’ Ze heeft bij het tweede ontwikkelgesprek aangegeven meer  zelfvertrouwen terug te hebben. Niet alleen Karmela ervaart de STERKscan als ondersteunend bij sollicitaties. Ellen (30 jaar) vertelde dat zij de STERKscan continu meegestuurd heeft, ‘… om mensen nieuwsgierig te maken. Aan de hand van zo’n poster kun je zoveel duidelijker maken wie je bent, wat je kan, waar je krachten liggen…’

De deelnemers geven bovendien aan geactiveerd te zijn om blijvend met leren en ontwikkelen aan de slag te gaan. Het ontwikkelgesprek zet aan tot het ondernemen van kleine stappen, concrete vervolgacties. De professional wordt tijdens het ontwikkelgesprek gezien, gehoord, erkend en gewaardeerd, wat groei en beweging bewerkstelligt (Deci & Ryan, 2000; Vansteenkiste & Soenens, 2015). Het samen waarderend onderzoeken resulteert in energie en genereert zelfvertrouwen om daadwerkelijk stappen te zetten en in actie te komen. Bij waarderend onderzoek ‘bouw je de brug, terwijl je erover heen loopt’ (Cooperrider & Whitney, 2005). Met kleine stapjes richting je stip op de horizon, je ambitie.

Loopbaanstappen
Zijn er daadwerkelijke loopbaanstappen gezet? En hoe is eigen regie hierop van toepassen? De concrete gedragingen die hierbij horen, zijn het aanpassen van het werk, bijvoorbeeld door een ander takenpakket op te pakken of door te gaan werken bij een andere werkgever (Vos et al., 2020). Onder eigen regie wordt concreet verstaan: het bewust maken van keuzes, het overgaan tot actie, het nemen van verantwoordelijkheid en uiteindelijk het duurzaam inzetbare gedrag blijven vertonen (Van Vuuren et al., 2016). In de praktijk wordt eigen regie zichtbaar door de volgende gedragingen: ‘Ik leer en ontwikkel me’ en ‘Ik zet loopbaanstappen’ (Vos et al., 2020). Wat is er naar voren gekomen uit het STERKscan-traject?

De deelnemers hebben allen daadkracht getoond. Twee deelnemers hebben daadwerkelijk een baan in de zorg gevonden. De andere zes deelnemers waren/zijn bezig met de overstap naar een andere baan en/of een ander vakgebied. Alle deelnemers zagen De Nationale Zorgklas als een startpunt voor de overstap naar de zorg.

Bas en Annique pakten na de ontwikkelgesprekken de telefoon en belden proactief organisaties. Odile (50 jaar) en Charlene gingen met een duidelijkere ambitie geactiveerd aan de slag. Daar waar Odile en Gerdien op zoek gingen naar een passende opleiding en deze vonden, ging Charlene in gesprek met – door ons aangereikte – rolmodellen.  Ook Bogusia kwam door de twee ontwikkelgesprekken in beweging. Ze liet ons bij het tweede ontwikkelgesprek weten helaas nog geen baan in de zorg te hebben, na het versturen van ruim twintig sollicitaties. Er werd stil gestaan bij haar talenten en kwaliteiten: wat heb je in huis om de draad weer op te pakken? Ze kon en durfde hardop te zeggen dat ze daadkrachtig en aardig is en dat ze om hulp vraagt wanneer nodig. Toen haar gevraagd werd het ontwikkelgesprek samen te vatten, gaf ze aan niet meer af te wachten. Haar concrete vervolgactie? Ze gaat een filmpje van zichzelf maken en bij zorginstellingen naar binnen lopen. Ieder moment kan zij bellen met het bericht dat ze een baan gevonden heeft.

Is de STERKscan van waarde als loopbaaninstrument?
Een loopbaaninstrument dient te voldoen aan bewustwording, diagnose en een call-to-action, ook wel het nemen van eigen regie. Dit betekent het vergroten van bewustzijn van de eigen positie op de arbeidsmarkt, het verbeteren van zelfinzicht in relatie tot die arbeidsmarkt en het aanzetten tot/ stimuleren van ondernemen van actie ten aanzien van de eigen loopbaan (Sanders et al., 2019). Uit onderzoek is gebleken dat alleen deelname aan een instrument niet voldoende is als het gaat om diagnose, het hebben van een correct beeld van de eigen kenmerken in relatie tot die van het beroep en de arbeidsmarkt. Een gesprek, de dialoog, blijkt hierbij van groot belang (Sanders et al., 2019; Vos et al., 2020). Dit kan vanuit dit STERKscan-traject ook worden bevestigd: de vertaalslag van de STERKscan naar een call-to-action wordt in de twee ontwikkelgesprekken gemaakt; een waardevol (loopbaan)instrument.

Samenvattend: dit STERKscan-traject is doorlopen met acht daadkrachtige en unieke professionals. De STERKscan en het ontwikkelgesprek onderscheiden zich door hun positieve, waarderende en holistische kijk. Jij - als mens én professional - krijgt het podium. Daarmee wordt tegemoet gekomen aan het feit dat iedereen gezien, gehoord, erkend en gewaardeerd wil worden en de drie psychologische basisbehoeften: relatie, autonomie en competentie. Elke professional, iedere deelnemer, heeft stappen gezet en de regie genomen om blijvend te ontwikkelen. Hierbij heeft het STERKscan-traject een activerende rol heeft gespeeld en blijkt de STERKscan voor bewustwording te zorgen. De twee ontwikkelgesprekken zorgden voor een vertaalslag en zetten aan tot actie, een zogeheten call-to-action. Het was de motor voor ontwikkeling, zoals blijkt uit dit STERKscan-traject. Elke deelnemer heeft, in afwachting van plaatsing in de zorg, middels de STERKscan een duidelijker beeld van zichzelf als professional verkregen en vorm kunnen geven aan zijn of haar volgende ontwikkelstappen in het kader van een leven lang ontwikkelen. Zoals Bas eerder heeft gezegd: ‘Ik gun iedereen ieder jaar een dergelijk instrument.’

Referenties
Cooperrider, D., & Whitney, D. (2005). A positive revolution in change. Appreciative Inquiry. Berrett Koehler Publishers. Deci, E.L., & Ryan, R.M. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78. https://uvi.edu/files/documents/College_of_Liberal_Arts_and_Social_Sciences/social_scien s/OSDCD/Nation al_Self_Determination_Richard_Ryan_and_Edward_Deci.pdf Fredrickson, B. L. (2001). The Role of Positive Emotions in Positive Psychology: The broaden-and build theory of Positive Emotions. American Psychologist, 56(3). https://doi.org/10.1037/0003-066X.56.3.218 Iske, P.L. (2018). Het instituut voor briljante mislukkingen. Maak ruimte om te experimenteren, innoveren en leren. Business Contact. Sanders, J., Post, J., Nijman, D., Detaille, S., & Buijs, E. (2019). Loopbaan APK’s gekeurd. Inventarisatie van instrumenten voor loopbaanchecks en Loopbaan APK’s. Hogeschool van Arnhem en Nijmegen & SAXION Hogeschool. Seligman M.E.P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive Psychology: An introduction. American Psychologist, 55(1), 5-14. https://doi.org/10.1007/978-94-017-9088-8_18 Sociaaleconomische Raad (2020). Eigen Regie op loopbaan en ontwikkeling: kennisdocument leven lang ontwikkelen. https://www.ser.nl/-/media/ser/downloads/overige publicaties/2020/eigenregieloopbaan.pdf?la=nl&hash=0281F712200D3288A5BE57237B1AD Torre, W. van der, Verbiest, S.E., Preenen, P.T.Y., Tooren, M. van den, Bergh, R., & van den, Koopmans, L. (2019). Lerende en Innovatieve organisaties: Een organisatiemodel met praktijkvoorbeelden. TNO. http://resolver.tudelft.nl/uuid:f3d2a4b4-3366-4f99-bc2d-686746c11f38 Vansteenkiste, M., & Soenens, B. (2015). Vitamines voor groei: Ontwikkeling voeden vanuit de Zelf Determinatie Theorie. Acco. Van Vuuren, T., Lub, M., & Marcelissen, F. (2016). Sturen op eigen regie van werknemers op gezondheid. Tijdschrift voor HRM, 9, 1-18. https://www.innovatiefinwerk.nl/sites/innovatiefinwerk.nl/files/field/bijlage/tinka_van_vuuren_- _tvhrm_2016.pdf Vos, M., Sanders, J., Graafland, M., Thole, J., & Bosma, A. (2020). Samenwerkende O&O-organisaties: begrippenkader eigen regie op duurzame inzetbaarheid. https://samenwerkendeoeno.nl/wpcontent/uploads/2020/07/Whitepaper-OO-Model-Stimuleren-eigen-regie-op-duurzame-inzetbaarheid-1.pdf